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Comment les recruteurs, les demandeurs d’emploi et les actifs utilisent-ils ces outils ? Quels sont les impacts sur les processus de recrutement, leurs résultats, la gestion des carrières et plus généralement le fonctionnement du marché du travail ?
Dans le prolongement de son rapport « L’impact d’Internet sur le fonctionnement du marché du travail », le Conseil d’orientation pour l’emploi a souhaité donner la parole à des chefs d’entreprise, des DRH, des acteurs du numérique, des économistes et des représentants des institutions du marché du travail pour répondre à ces questions.
Pôle Emploi un acteur confirmé dans son expérience
Les deux tables rondes qui se sont suivies pendant cette journée ont acté le tournant numérique de Pôle Emploi. Un tournant numérique réussi dans la mesure où les prestations de Pôle Emploi ont évolué comme sa valeur ajoutée. Les transformations les plus notables sont les 4200 conseillers dédiés aux entreprises, la simplification des formulaires pour diffuser une annonce. Ce sont des avancées qui permettent à Pôle Emploi d’être un acteur majeur du recrutement.
La mission de service public qui lui ait dévolue, la fusion des missions avec les Assedic, la prise en charge des publics les plus fragiles la rende essentielle dans la cohésion du marché de l’emploi.
1er Point de friction :
La multidiffusion ou au contraire l’absence d’offres, fait que le marché de l’emploi présente de nombreuses lacunes qui desservent tous les acteurs. La circulation de l’information qui devrait assurer la connaissance d’une offre d’emploi à un moment ou un autre ne fonctionne pas. Il est tout à fait possible que le demandeur d’emploi passe à côté, soit parce qu'il ne la reçoit pas, ou trop tard. A l'inverse, le recruteur, après diffusion d’une annonce, peut-être submergé de candidatures et être dans l’incapacité de traiter ce flux trop dense. Il concentre alors son attention (une dizaine de secondes) sur les premiers répondants, bien souvent la première dizaine de CV qui permettront d’optimiser l’étape suivante.
Dans les grands groupes ou les Entreprises de Taille Intermédiaires, le recours au traitement automatisé de candidatures peut introduire de nouveaux biais de traitement : soit une discrimination inconsciente, soit de ne pas détecter la « perle rare » tant recherchée.
2ème point de friction :
Le manque de transparence des algorithmes est l’un des éléments de discussions passionnées et parfois fondé de la part des internautes. Véritable boîte noire, les algorithmes sont essentiels dans le monde digital. Véritable trésor des moteurs de recherche, ils représentent des investissements considérables pour les acteurs du numérique. Mais les algorithmes sont aussi l’objet de fantasmes, voire de réticences de la part des internautes. Le sujet soulève suffisamment l’attention des institutions pour que l’attention du Défenseur des Droits soit retenue. Il aimerait, pour que la confiance dans le numérique soit conservée qu’en amont de la création de l’algorithme, des acteurs publics comme la C.N.I.L soient associés. À l’heure actuelle toutefois, la responsabilité de l’entreprise est bien identifiée, c’est l’entreprise utilisatrice qui propose le service qui est responsable.
3ème point de friction :
Le marché de l’emploi est en mouvement permanent, la multiplicité des statuts (CDI, CDD, autoentrepreneurs, salariés portés, détachés.) rend le marché du travail complexe. Si depuis longtemps, les carrières ne sont plus linéaires, si depuis longtemps le CDI n’est plus une protection à vie, l’entrée en poste n’est plus une période qui fait sortir complètement et durablement l’individu de sa démarche de recherche d’emploi. Toujours à la recherche d’un meilleur poste, plus en adéquation de ses attentes, le jeune recruté peut adopter une stratégie de «mercenaire» et quitter sans délai son employeur du moment. Ce comportement accroît la concurrence entre demandeurs d’emplois et personnes en poste.
4ème point de friction :
Des comportements déviants émanant de tous les acteurs, si pour rendre un poste ou un CV plus intéressant, enjoliver les responsabilités proposées, le contenu des postes est une forte tentation. On peut probablement affirmer que, sur ce point, l’avantage du recrutement va toujours dans le sens des entreprises. Le recrutement par internet a réduit les coûts, supprimer les intermédiaires, permis de créer des bases de données avec des millions de CV, permettant aux entreprises de puiser à leur convenance dans ce gigantesque stock.
Enfin, les 200.000 offres d’emplois qui selon une légende bien établie, ne trouveraient jamais preneurs relèvent plus du mythe que de la réalité. Entre les annonces obsolètes qui génèrent un flux inutile d’informations et des traitements, les annonces relevant de la publicité déguisée ou la recherche du « mouton à cinq pattes », il est très difficile d’identifier dans ces offres « orphelines » la part de réalité.
Conclusion :
Comme le rappelle Jean-Emmanuel Ray Professeur de droit du travail à l’école de Droit de Paris, « recruter c’est choisir ». Par conséquent, recruter par internet permet d’avoir plus de choix. Passé la barrière du CV. L’étape suivante du recrutement est l’entretien et à ce stade, c’est l’échange qui prime. Une nouvelle étape ou le rôle du Big Data s'estompe mais ne disparaît pas complètement. la « googlelisation » et les réseaux sociaux exposant massivement une population jeune pas toujours consciente des enjeux futurs.
Dans le prolongement de son rapport « L’impact d’Internet sur le fonctionnement du marché du travail », le Conseil d’orientation pour l’emploi a souhaité donner la parole à des chefs d’entreprise, des DRH, des acteurs du numérique, des économistes et des représentants des institutions du marché du travail pour répondre à ces questions.
Pôle Emploi un acteur confirmé dans son expérience
Les deux tables rondes qui se sont suivies pendant cette journée ont acté le tournant numérique de Pôle Emploi. Un tournant numérique réussi dans la mesure où les prestations de Pôle Emploi ont évolué comme sa valeur ajoutée. Les transformations les plus notables sont les 4200 conseillers dédiés aux entreprises, la simplification des formulaires pour diffuser une annonce. Ce sont des avancées qui permettent à Pôle Emploi d’être un acteur majeur du recrutement.
La mission de service public qui lui ait dévolue, la fusion des missions avec les Assedic, la prise en charge des publics les plus fragiles la rende essentielle dans la cohésion du marché de l’emploi.
1er Point de friction :
La multidiffusion ou au contraire l’absence d’offres, fait que le marché de l’emploi présente de nombreuses lacunes qui desservent tous les acteurs. La circulation de l’information qui devrait assurer la connaissance d’une offre d’emploi à un moment ou un autre ne fonctionne pas. Il est tout à fait possible que le demandeur d’emploi passe à côté, soit parce qu'il ne la reçoit pas, ou trop tard. A l'inverse, le recruteur, après diffusion d’une annonce, peut-être submergé de candidatures et être dans l’incapacité de traiter ce flux trop dense. Il concentre alors son attention (une dizaine de secondes) sur les premiers répondants, bien souvent la première dizaine de CV qui permettront d’optimiser l’étape suivante.
Dans les grands groupes ou les Entreprises de Taille Intermédiaires, le recours au traitement automatisé de candidatures peut introduire de nouveaux biais de traitement : soit une discrimination inconsciente, soit de ne pas détecter la « perle rare » tant recherchée.
2ème point de friction :
Le manque de transparence des algorithmes est l’un des éléments de discussions passionnées et parfois fondé de la part des internautes. Véritable boîte noire, les algorithmes sont essentiels dans le monde digital. Véritable trésor des moteurs de recherche, ils représentent des investissements considérables pour les acteurs du numérique. Mais les algorithmes sont aussi l’objet de fantasmes, voire de réticences de la part des internautes. Le sujet soulève suffisamment l’attention des institutions pour que l’attention du Défenseur des Droits soit retenue. Il aimerait, pour que la confiance dans le numérique soit conservée qu’en amont de la création de l’algorithme, des acteurs publics comme la C.N.I.L soient associés. À l’heure actuelle toutefois, la responsabilité de l’entreprise est bien identifiée, c’est l’entreprise utilisatrice qui propose le service qui est responsable.
3ème point de friction :
Le marché de l’emploi est en mouvement permanent, la multiplicité des statuts (CDI, CDD, autoentrepreneurs, salariés portés, détachés.) rend le marché du travail complexe. Si depuis longtemps, les carrières ne sont plus linéaires, si depuis longtemps le CDI n’est plus une protection à vie, l’entrée en poste n’est plus une période qui fait sortir complètement et durablement l’individu de sa démarche de recherche d’emploi. Toujours à la recherche d’un meilleur poste, plus en adéquation de ses attentes, le jeune recruté peut adopter une stratégie de «mercenaire» et quitter sans délai son employeur du moment. Ce comportement accroît la concurrence entre demandeurs d’emplois et personnes en poste.
4ème point de friction :
Des comportements déviants émanant de tous les acteurs, si pour rendre un poste ou un CV plus intéressant, enjoliver les responsabilités proposées, le contenu des postes est une forte tentation. On peut probablement affirmer que, sur ce point, l’avantage du recrutement va toujours dans le sens des entreprises. Le recrutement par internet a réduit les coûts, supprimer les intermédiaires, permis de créer des bases de données avec des millions de CV, permettant aux entreprises de puiser à leur convenance dans ce gigantesque stock.
Enfin, les 200.000 offres d’emplois qui selon une légende bien établie, ne trouveraient jamais preneurs relèvent plus du mythe que de la réalité. Entre les annonces obsolètes qui génèrent un flux inutile d’informations et des traitements, les annonces relevant de la publicité déguisée ou la recherche du « mouton à cinq pattes », il est très difficile d’identifier dans ces offres « orphelines » la part de réalité.
Conclusion :
Comme le rappelle Jean-Emmanuel Ray Professeur de droit du travail à l’école de Droit de Paris, « recruter c’est choisir ». Par conséquent, recruter par internet permet d’avoir plus de choix. Passé la barrière du CV. L’étape suivante du recrutement est l’entretien et à ce stade, c’est l’échange qui prime. Une nouvelle étape ou le rôle du Big Data s'estompe mais ne disparaît pas complètement. la « googlelisation » et les réseaux sociaux exposant massivement une population jeune pas toujours consciente des enjeux futurs.
Pour aller plus loin :
Sur la méthodologie de recherche d’emploi (LBC)
http://www.netemploi.fr/liste/emploi/ressources-net-emploi/outils-methodes-recherche-emploi/
http://www.carrefoursemploi.org/telechargement/preparationMinisitetransport2015.pdf
http://competencescles.eu/wp-content/uploads/2011/01/Fiche-de-r%C3%A9f%C3%A9rencement-m%C3%A9thode-PIE.pdf
Sur la notion d’employabilité
http://www.journaldunet.com/management/expert/65044/l-employabilite---une-competence-a-acquerir.shtml?utm_content=buffer001bc&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer