L'humain, c'est capital !

Après 2 minutes de "silence conscientisé"’ partagé par la salle (Solenn Thomas, Fondatrice d’Eklore, aime à pratiquer ce rituel d’introduction), elle nous invite à réaliser qu’un système pensé de manière capitaliste ne fait pas de l’humain sa valeur première mais comme, comme son nom l’indique, du Capital.
Elle précise avec justesse que la logique de mesure de la valeur en entreprise « Ce qui compte, c’est ce qui peut se compter » entre en contradiction avec celle de l’Humain qui, par définition, ne se quantifie pas. Dans ce cadre, comment faire de l’humain la valeur cardinale d’une structure ?

 

Le succès rencontré par la marque "C’est qui le Patron", même Nicolas Chabanne s’en étonne. « Zéro stratégie, pas de DAF pendant 3 ans, pas d’agence de com, pas de cabinet conseil… Pour nous l’Humain s’est engouffré dans notre modèle car justement, il n’y avait pas vraiment de cadre ». Sauf celui de la Coopérative qui fait de la dimension participative des sociétaires le cœur de son fonctionnement. « Nous croyons effectivement à la puissance de l’intelligence collective» précise Nicolas en évoquant le phénomène de la ‘Murmuration’ qui désigne le ballet synchronisé des nuées étourneaux dans le ciel ; un ballet sans chorégraphe.

En réalité, tout son modèle repose sur la considération de l’humain : du producteur agriculteur au respect du consommateur en passant bien sûr par les collaborateurs.
Résultat ? « On nous avait dit, si vous vendez 5 millions de briques de lait, ce sera le bout du monde. La 1^ère année nous en avons vendu 33 millions et nous sommes aujourd’hui N°1 du marché » (Hors marque distributeur- NDLR). 

L’importance du modèle, Nicolas Ruffet en témoigne également pour Duralex. La société, en redressement judiciaire, a été reprise par les salariés et transformée en SCOP. « Cela change tout puisque chacun se sent à la fois plus impliqué, considéré et donc épanoui. Ce qui était loin d’être le cas auparavant». Il précise l’importance du savoir-faire humain (son œil, son expérience, ses connaissances) dans la verrerie. Un savoir-faire détenu par celles et ceux qui sont en première ligne de production et que « rien ne peut remplacer ». «J’ai vu trop d’experts donner plein de conseils d’organisation sans jamais les prendre en considération ».

A noter que, dans ces 2 modèles de sociétés, l’écart de salaires entre le mieux et le moins bien payé est limité : de 1 à 4 pour ‘C’est qui le Patron’ et de 1 à 5 (objectif en cours d’être atteint) chez Duralex.

«150 milliards de vêtements sont produits par an et 95% le sont dans des conditions de travail catastrophiques » déplore Catherine Dauras. La tragédie du Rana Plaza en 2013 au Bengladesh, où 1138 travailleurs du textile (surtout des femmes) ont perdu la vie, lui est restée en travers de la gorge. Elle s’alarme du manque de conscience des consommateurs et regrette qu’ils ne réalisent pas l’importance de leur pouvoir. Elle regrette également la tendance à se concentrer sur les considérations environnementales en oubliant trop souvent les droits humains. Elle milite aussi pour que la chaîne de valeur dans l’industrie textile intègre une dimension ‘salaire’ du travailleur des pays fabricants. Et s’il n’est pas ‘Décent’ (cf. politique salariale Michelin) , qu’il puisse être au moins ‘Vital’. Un achat responsable pourrait l’imposer.

"Où va l’argent ?’ Si tous les consommateurs imposaient une réponse à cette simple question, ça changerait beaucoup de choses» enchérit Nicolas Chabanne.

Si les oreilles des experts conseils ont forcément sifflé au propos des 2 Nicolas, celles de Thomas Gault sont restées à l’écoute. Cet expert du « Substainable Supply Chain » insiste  sur l’importance de pouvoir tracer toute la chaîne d’approvisionnement pour démontrer si elle est vraiment responsable. Il indique que les réglementations liées à la mise en place de la CSRD, même si elles sont contraignantes, devraient être bénéfiques pour les femmes et les hommes qui font partie intégrante de cette chaîne.

Thomas Gault conclut en rappelant également l’importance de la Formation et de la capacité à accroître et à capitaliser sur les connaissances des salariés si l’on veut développer son capital… humain.

La conclusion de Thomas Gault permet un sain rappel de la genèse du concept de "capital humain’" et de son développement. Si sa modélisation a valu le prix Nobel d'économie en 1992 à Gary Baker, l’idée du Capital Humain ne vient pas de lui. Elle a été énoncée près de trente avant, en 1961, par Theodore Schultz (Economiste américain lui aussi). Il racontait que l'expression "Capital Humain" lui avait été soufflée par... un fermier du Dakota. L'interrogeant sur la faiblesse de ses investissements en équipement, l'agriculteur lui avait confié : 'J'investis dans un capital invisible, le capital Humain. J'ai envoyé mes deux fils faire des études supérieures'.

Gary Baker définira le capital Humain comme "l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire, de formation,etc...". Economiste pur, Gary considérait que les comportements humains n'obéissaient qu'à des composantes rationnelles. Ironie de l’histoire, la modélisation du concept de 'capital Humain' s’est donc faite autour d’une vision purement rationnelle de l'Humain. Elle prévaut encore dans bien des organisations.
Merci à cette table ronde d’avoir démontré que d’autres voies sont possibles…